Minus-Zeit bei bezahlter Absenz

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    Hallo zusammen


    Ich würde gerne eure Meinung zur Zeiterfassungs-Methode von meinem neuen Arbeitgeber wissen. Meines Erachtens, ist das so nicht in Ordnung...


    Ich hoffe, ich kann es einigermassen verständlich rüberbringen:

    Bei uns werden die Weihnachtsferien vorgearbeitet. Die normale Arbeitszeit beträgt 8.3 Std., die Vorholzeit 0.2 Std., ergibt also eine Gesamtarbeitszeit von 8.5 Stunden am Tag bei 100%.


    Mir sind zwei Vorgehensweisen in diesem Fall bekannt, bzw. ich habe das in meinen 20 Arbeitsjahren bisher NUR so erlebt:

    Variante 1: im Zeiterfassungssystem werden an jedem Arbeitstag (ausser bei bezahlter Abwesenheit, dann nicht) automatisch 0.2 Std. abgezogen und auf ein separates Vorholzeit-Konto überwiesen. Von dort werden dann auch die Vorholtage abgezogen. Die offizielle Sollarbeitszeit im System beträgt in diesem Fall 8.3 Stunden. Arbeiten muss man aber natürlich trotzdem 8.5 Std., wenn es weniger ist, wird einem die Differenz einfach vom Gleitzeit-Konto abgezogen, logisch.

    Variante 2: es gibt kein separates Konto für die Vorholzeit, sondern nur das Gleitzeit-Konto (oder Überzeit-Konto, je nach Betrieb). Man muss selbstständig jeden Tag die 0.2 Std. vorarbeiten, welche dann auf dem Gleitzeit-Konto landen und dann werden auch von dort die Vorholtage abgezogen. Auch hier ist die Soll-Zeit im System 8.3 Stunden.

    -> In beiden Fällen beträgt der "Wert" für die bezahlten Abwesenheiten 8.3 Stunden und es wird an diesen Tagen keine Vorholzeit abgezogen. Bei professionellen Firmen werden bei der Berechnung der täglichen Vorholzeit die Ferien und mögliche Fehltage schon einkalkuliert, damit es am Ende des Jahres eben aufgeht.


    So und nun zu dem, wie es in unserer Firma läuft:

    Die Soll-Zeit ist 8.5 Stunden. Es gibt KEIN spezielles Konto für die Vorholzeit und sie landet auch nicht auf dem Gleitzeit-Konto. Die 0.2 Std. werden also nirgendwo hin verbucht, sondern sind einfach Teil der normalen Arbeitszeit, existieren gewissermassen nur imaginär. Dafür wird einem dann auch nichts abgezogen, wenn ein Vorholtag ist. Die Soll-Zeit für diese Tage ist dann einfach 00:00, wird uns also auch wieder nur imaginär abgezogen. Soweit so okay.

    Jetzt kommt allerdings das ABER: bei Ferien, Krankheit, Militär oder sonstigen bezahlten Abwesenheiten, dürfen wir diese Tage nur mit 8.3 Std. stempeln. Unser Chef möchte nicht, das wir Überstunden machen, wenn wir gar nicht da sind. Was ja bei dieser Berechnungsart überhaupt nicht der Fall wäre, im Gegenteil, wir machen so jedes Mal Minus wenn wir nicht da sind. Ich meine, wir hätten ja gar nichts davon, wenn wir auch die Abwesenheiten mit 8.5 stempeln dürften!

    Es ist für unseren Chef also nicht okay, dass wir "Überstunden" machen, die eigentlich keine sind, aber total okay, dass wir ins Minus fallen, wenn wir z.B. krank sind.


    Korrigiert mich, wenn ich mich irre, aber das ist doch auch rechtlich so nicht in Ordnung oder? Was meint ihr?


    Danke & Gruss

    lilo2015

    Was steht denn dazu im Arbeitsvertrag? Wird im Arbeitsvertrag auf einen Gesamtarbeitsvertrag (GAV) oder auf ein Personalreglement verwiesen, in dem drinnen steht wie viele Stunden pro Woche oder pro Tag die Arbeitszeit ist und wie bestimmte zusätzliche Feiertage oder Brückentage ("Weihnachtsferien") abgegolten werden. Bei bestimmten gesetzlich oder vertraglich definierten Abwesenheiten während der Arbeitszeit besteht trotzdem für eine begrenzte Zeit der Lohnanspruch auch wenn während dieser Abwesenheiten tatsächlich keine Anzahl an Stunden gearbeitet wurde. Wenn vertraglich vereinbart wird, dass man an bestimmten Feiertagen oder Brückentagen nur dann nicht arbeiten muss und trotzdem den Lohn erhält, wenn man für eine bestimmte Anzahl an Stunden tatsächlich eine Arbeitsleistung erbracht hat (also nicht wegen Krankheit, Militär, etc.) abwesend war, dann ist es in Ordnung für Abwesenheitstage (wegen Krankheit, Milität, etc.) keine Erbringung von Vorholstunden zu berücksichtigen und dann muss man die Vorholstunden, welche man an den Abwesenheitstagen nicht erbringen konnte an anderen Tagen nachholen oder sammelt dadurch Minusstunden an. Es kommt darauf an, was vertraglich vereinbart wurde.

    Die vom aktuellen Arbeitgeber angewandte Lösung scheint mir auch aus logischer Sicht absolut in Ordnung zu sein. Sie stören sich zwar daran, dass der Arbeitnehmer z.B. bei Krankheit ins Minus fällt. Es ist aber zu bedenken, dass dies im Endeffekt auch bei der beschriebenen Variante 2 der Fall ist. Der Unterschied besteht einzig darin, dass dieses Minus bei der aktuellen Lösung sofort ersichtlich wird und bei der Variante 2 erst Ende Jahr nach Abzug der Vorholtage. Unter dem Strich kommt es also auf dasselbe heraus. Ja mehr noch: Die aktuelle Lösung ist sogar transparenter, geht doch der Stand der Vorholzeit laufend direkt aus dem Zeitkonto hervor (Saldo nicht im Minus = Marschtabelle eingehalten, was bei Variante 2 je nach Plus-Saldo nicht unbedingt zutreffen muss). Grundsätzlich lautet das Prinzip: Der Arbeitgeber gewährt während der Weihnachtszeit freie Tage, der Arbeitnehmer kompensiert diese in Form von tatsächlich in Präsenzzeit geleisteter Arbeit. Ist ein Arbeitnehmer im Verlauf eines Jahres während einer bestimmten Anzahl Arbeitstage krank, spielt es mit Bezug auf die tatsächlich geleistete Vorholzeit für ihn keine Rolle, ob Letztere gemäss Variante 2 oder gemäss aktueller Variante berechnet wird.

    Ich habe vergessen zu erwähnen, dass alle meine bisherigen Arbeitgeber (5 an der Zahl) bei Unfall und Krankheit die Vorholzeit gutgeschrieben haben. Also konnten für diese Tage, wenn wir mit meinem Beispiel fortfahren, 8.5 Std. gestempelt werden und nicht nur 8.3. Nur Ferien wurden mit 8.3 gerechnet, bei Militär weiss ich es jetzt nicht, da ich nicht ins Militär gehe.

    -> Dies beruht übrigens darauf, dass man zum einen ja unverschuldet an der Arbeitsleistung verhindert wird, dementsprechend ja nicht vorarbeiten KANN* und dass man zum anderen im Krankheitsfall/bei Unfall nicht schlechter gestellt werden darf, als wenn man arbeitsfähig wäre. Das hat mir die HR-Verantwortliche beim letzten Arbeitgeber erzählt.

    Ich weiss jetzt aber nicht, ob dies lediglich eine Auslegung einer schwammigen Vorgabe ist und das rechtlich "verheben" würde, wenn man auch noch den hintersten und letzten Paragraphen zerpflückt... Ich habe dazu bei meiner kurzen Suche im Netz aber dennoch nur gleich lautende Aussagen gefunden (u.a. von Saldo, mehreren Gewerkschaften und dem Verband für öffentliches Personal).


    *Müsste also genau so fürs Militär gelten, ist für die meisten schliesslich Pflicht.

    Sozialversicher

    Dazu steht eigentlich nur ein Satz geschrieben, dass die Vorholtage gem. interner Regelung abgegolten werden sollen. Und dann gibts jedes Jahr die Liste, wo drauf steht, welches die Vorholtage sind und die Empfehlung, täglich 0.2 Std. vorzuarbeiten. Was per se schon ein Witz ist, da sie die Zeit ja schon in die Soll-Zeit miteinberechnen. Was wirklich keiner kappiert, alle die neu anfangen, arbeiten erstmal 8.7 Std., bis es ihnen jemand sagt.
    Des Weiteren existiert nichts Schriftliches. Nur ein "haben wir immer so gemacht"...

    Sirio

    Jein... Wenn man es richtig macht, sind bei der Festsetzung der Vorholzeit Fehltage schon miteinkalkuliert. So, dass man am Ende des Jahres eben kein Minus hat. Von dem her ist die separate Behandlung der Vorholzeit eigentlich wesentlich transparenter und fairer als mein aktuelles Modell. Vor allem wenn man miteinbezieht, was ich vorgängig noch zu Unfall/Krankheit geschrieben habe.

    Klar, Variante 2 bedarf halt etwas mehr Selbstverantwortung, aber unterscheidet sich ja von der Handhabung her nicht wesentlich von Variante 1. Ich hab damals für mich einfach eine Excel-Liste gemacht, um die Übersicht zu behalten.

    lilo2015

    Ich habe mir die Sache noch einmal durch den Kopf gehen lassen. Ich bin der Ansicht, dass es nicht zulässig ist, an Arbeitstagen, an denen der Arbeitnehmer wegen Krankheit oder Unfall an der Arbeitsleistung verhindert ist keine Stunden für Vorarbeit für Vorholtage zu berücksichtigen, welche gemäss interner Regelung notwendig sind um den Lohnanspruch an den Vorholtagen zu wahren und welche ohne Verhinderung an der Arbeitsleistung durch Krankheit oder Unfall geleistet worden wären. Der Grund ist, dass sonst die gesetzlich zwingende Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitsgeber für die übliche Arbeitszeit (welche die üblichen Vorholstunden einschliesst) gemäss Artikel 324a Absatz 1 des Obligationenrechts verletzt wird. Gemäss Artikel 362 Absatz 1 des Obligationenrechts darf nicht durch Abrede (zum Beispiel durch den den Inhalt des Arbeitsvertrags oder durch den Inhalt einer internen Regelung für Vorholtage auf welche im Arbeitsvertrag verwiesen wird) zuungunsten der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers von den Vorschriften in Artikel 324a Absatz 1 des Obligationenrechts abgewichen werden. Wenn der Arbeitgeber sich in einer internen Regelung entschieden hat die zu leistenden Arbeitsstunden abgesehen von den gesetzlichen Feiertagen und Wochenenden anders zu regeln und vorzusehen, dass Mitarbeiter an bestimmten Vorholtagen nicht arbeiten müssen und stattdessen die Arbeitsstunden für diese Vorholtage an den anderen Arbeitstagen erledigen müssen (um einen Lohnanspruch für diese Vorholtage zu erwerben), dann sind auch diese üblichen Vorholstunden Arbeitszeit und müssen diese Vorholstunden bei Verhinderung wegen Krankheit nicht erbracht werden und dürfen nicht indirekt zu einer Nicherfüllung der Lohnzahlungspflicht an den Vorholtagen führen.


    Art. 324a

    1 Wird der Arbeitnehmer aus Gründen, die in seiner Person liegen, wie Krankheit, Unfall, Erfüllung gesetzlicher Pflichten oder Aus­übung eines öffentlichen Amtes, ohne sein Verschulden an der Arbeitsleistung verhindert, so hat ihm der Arbeitgeber für eine be­schränkte Zeit den darauf entfallenden Lohn zu entrichten, samt einer angemessenen Ver­gütung für ausfallenden Naturallohn, sofern das Arbeitsverhältnis mehr als drei Monate gedauert hat oder für mehr als drei Monate ein­gegangen ist.

    2 Sind durch Abrede, Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag nicht längere Zeitabschnitte bestimmt, so hat der Arbeitgeber im er­sten Dienstjahr den Lohn für drei Wochen und nachher für eine ange­mes­sene längere Zeit zu entrichten, je nach der Dauer des Arbeitsver­hält­nisses und den besonderen Umständen.

    3 Bei Schwangerschaft der Arbeitnehmerin hat der Arbeitgeber den Lohn im gleichen Umfang zu entrichten.

    4 Durch schriftliche Abrede, Normalarbeitsvertrag oder Gesamtar­beits­vertrag kann eine von den vorstehenden Bestimmungen abwei­chende Regelung getroffen werden, wenn sie für den Arbeitnehmer minde­s­tens gleichwertig ist.


    Art. 362

    1 Durch Abrede, Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag darf von den folgenden Vorschriften nicht zuungunsten der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers abgewichen werden:

    Artikel 324a:

    Absätze 1 und 3 (Lohn bei Verhinderung des Arbeit­neh­mers)



    Bundesgesetz betreffend die Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetzbuches (Fünfter Teil: Obliationenrecht) (OR):

    Fedlex