Beiträge von Sirio

Übersicht der Foren

Zur Liste der Foren gelangen Sie hier: Foren

Möchten Sie einen neuen Beitrag erstellen, wählen Sie bitte ein Forum aus der Foren-Liste und klicken sie auf die Schaltfläche "Neues Thema" oben auf der rechten Seite.

    Erst ab einem Jahresumsatz von mehr als 100'000 Franken wären Sie mehrwertsteuerpflichtig und müssten sich bei der Eidgenössischen Steuerverwaltung entsprechend anmelden. Im Übrigen ist der Gewinn aus dem Verkauf der Werke - unabhängig von der Mehrwertsteuer - als Einkommen aus selbständiger Erwerbstätigkeit zu deklarieren. Dies erfolgt direkt in der Steuererklärung, hierfür bedarf es keiner speziellen Anmeldung.

    Ich würde hier empfehlen, den Arbeitgeber (oder gar den Verband?) zu fragen, woher er die Information haben will, wonach er bei Einstellung des Betriebes wegen höherer Gewalt keinen Lohn zu entrichten brauche. "Das ist doch klar!" dürfte hiernach wahrscheinlich noch die überzeugendste Entgegnung sein.


    Grundsätzlich gilt Art. 324 Abs. 1 OR: Kann die Arbeit infolge Verschuldens des Arbeitgebers nicht gelei­s­tet werden oder kommt er aus anderen Gründen mit der Annahme der Ar­beits­leistung in Verzug, so bleibt er zur Entrichtung des Lohnes verpflich­tet, ohne dass der Arbeitnehmer zur Nachleistung verpflich­tet ist.


    Nun stellt sich die Frage, was dann im Fall einer Naturkatastrophe oder eben eines Blackouts gilt, wenn also den Arbeitgeber kein direktes Verschulden trifft. Die im Netz verfügbaren Ausführungen hierzu sind recht kompliziert, ich kann aber kurz aus einem Dokument der Uni St. Gallen zitieren: "Wird der Betrieb selber durch das Ereignis so schwer betroffen, dass deshalb die Arbeit nicht erbracht werden kann, so liegt ein Annahmeverzug der Arbeitgeberin im dargestellten Sinn vor. Der Lohn ist zu bezahlen und der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, die Arbeitszeit nachzuholen." Mit anderen Worten gilt der genannte Gesetzesartikel auch im Fall höherer Gewalt. Andere Quellen kommen zum selben Schluss. Der Arbeitnehmer hat andererseits nicht das Recht, wegen Annahmeverzugs vom Vertrag zurückzutreten. Ferner muss sich der Arbeitnehmer den Betrag anrechnen lassen, den er wegen Nichterscheinen zur Arbeit in der betreffenden Zeit allenfalls einspart (nicht zurückgelegter Arbeitsweg, nicht eingenommene auswärtige Mahlzeiten).


    Bei längerem Andauern des Ereignisses ergäbe sich dieselbe Situation wie während der Pandemie, und der Arbeitgeber könnte beim Kanton Kurzarbeit beantragen und eine entsprechende Entschädigung erhalten. Dass aber eine solche Lage aufgrund eines Blackouts eintritt, ist höchst unwahrscheinlich.


    https://www.alexandria.unisg.ch/50154/1/Arbeitsrechtliche%20Fragen%20bei%20Umweltkatastrophen.pdf

    Grundsätzlich: Ihnen wurde nicht fristlos gekündigt, sondern ordentlich innerhalb der Probezeit. Die Frage ist daher müssig, ob ein Grund vorliegt, welcher die Kündigung rechtfertigt, denn rechtlich gesehen muss eine Kündigung innerhalb der Probezeit gar nicht zwingend begründet werden.

    Das Beibehalten des Standardmodells in der Grundversicherung ist heute mehr und mehr die Ausnahme. Die Auswahl an Alternativen ist mittlerweile so vielfältig, dass eigentlich für jedermann eine passende Lösung bereitsteht. Ich selbst habe vor Jahren in ein HMO-Modell gewechselt und musste dabei nicht einmal meinen Hausarzt wechseln, weil dieser gemeinsam mit einem anderen Arzt praktiziert und dies bereits als Gruppenpraxis gilt (und habe also vorher über mehrere Jahre unnötiv viel Prämien bezahlt). Sinn und zweck der alternativen Versicherungsmodelle ist die Kosteneinsparung, und das Wirken im Sinn der Kosteneinsparung ist mit eine Aufgabe der Krankenkassen. Dass diese versuchen, die Versicherten mit Standardmodell entsprechend zu motivieren, finde ich daher nachvollziehbar. Assura ist in dieser Sicht offenbar besonders aktiv, vermutlich auch im Hinblick auf die für den kommenden Jahreswechsel zu erwartende besonders spürbare Prämienerhöhung. Aus meiner Sicht wäre es durchaus empfehlenswert, sich einmal persönlich beraten zu lassen und den Übertritt in den einen oder anderen alternativen Versicherungsmodell in Betracht zu ziehen. Man kann sich schliesslich auch schlecht über die immer höheren Prämien beklagen und selbst zu keinen Kompromissen bereit sein. Dass für den Wechsel in ein alternatives Versicherungsmodell innerhalb derselben Kasse Provisionen ausgerichtet würden, hätte ich zumindest noch nie gehört.

    Dass Soll-Arbeitszeit und Ferien im Personalreglement - als integrierender Bestandteil des Arbeitsvertrages - geregelt werden, ist an sich nichts Ungewöhnliches. Sinn und Zweck dieser Praxis ist, dass bei Änderungen nicht sämtliche Verträge neu geschrieben werden müssen. In der Regel stellen Anpassungen im Personalreglement Verbesserungen für den Arbeitnehmer dar und werden dann jeweils formlos vorgenommen. Änderungen zu Lasten des Arbeitnehmers wie z.B. die Erhöhung der Soll-Arbeitszeit sind hingegen vorzeitig anzukündigen, damit der Arbeitnehmenden noch innerhalb der Kündigungsfrist den Vertrag auflösen könnte. In diesem Fall stellt die Anpassung des Reglements faktisch eine Änderungskündigung an sämtliche Mitarbeitenden dar.


    Weniger üblich ist meines Wissens das Festhalten der Kündigungsfristen im Personalreglement. Wenn aber die entsprechende Regelung klar und eindeutig ist (Abstufung nach Anstellungsdauer, unterschiedliche Fristen je nach Funktionsstufe), so ist grundsätzlich ebenfalls nichts dagegen einzuwenden. Selbstverständlich werden die Mitarbeitenden den Vertrag erst beurteilen und unterschreiben können, wenn das Personalreglement schriftlich vorliegt.


    Ihre Schilderung hinterlässt zum Teil einen etwas schalen Nachgeschmack. Befremdliche Geschichten aus Firmen der Migros-Gruppe vernimmt man leider nicht zum ersten Mal. Die Migros redet sich jeweils damit heraus, dass es sich um eigenständige Unternehmen handelt. Dass dies auch auf die Reputation des Konzerns Schatten wirft, scheint man am Hauptsitz in Zürich erstaunlicherweise in Kauf zu nehmen.

    In diesem Fall würde ich Folgendes vorschlagen (A übergibt B die Summe):

    - A deklariert den Betrag, indem er beim Vermögen ein Aktivdarlehen gegenüber B aufführt

    - B deklariert das Bankkonto als Vermögen und als Ausgleich ein Passivdarlehen über denselben Betrag als Schuld

    Aus Sicht der Steuerverwaltung ist dies sicher eine saubere Lösung.


    Nebst dem Konto sind aber auch die gekauften Wertpapiere zu deklarieren. Insgesamt wäre es meiner Meinung nach besser, wenn A ein separates Bankkonto sowie ein Wertschriftendepot auf den eigenen Namen eröffnen und B eine entsprechende Vollmacht ausstellen würde.

    Ich gehe davon aus, dass Sie mit normalem Arbeitsvertrag angestellt sind und der Betrieb nicht einem Gesamtarbeitsvertrag untersteht. Wenn Sie das Pensum erhöhen, ist der bestehende Vertrag anzupassen, d.h. Sie schliessen mit dem Arbeitgeber faktisch einen neuen Vertrag ab, in welchem nebst dem Arbeitspensum grundsätzlich auch andere Aspekte abgeändert werden können wie zum Beispiel eben die Ferien. Wenn Ihnen nun der Arbeitgeber anbietet, im neuen Vertrag eine andere Anzahl Ferientage zu vereinbaren als die aktuelle, so ist dies aus meiner Sicht zwar völlig abstrus, aber grundsätzlich nicht verboten. Die Frage ist einfach, ob Sie dies akzeptieren wollen, d.h. die Ferien sind wie vieles andere schlussendlich Verhandlungssache. Akzeptieren würde ich die Ferienreduktion indessen auf gar keinen Fall, denn dafür gibt es keinen nachvollziehbaren sachlichen Grund. Ich nehme ja an, dass die zu 100% angestellten Mitarbeitenden, zumindest jene in Ihrem Alter, ebenfalls 30 Tage Ferien beziehen dürfen. Nach der eigenartigen Logik des Arbeitgebers müssten diese aber noch weniger Ferientage zu Gut haben, als man Ihnen bei einem Pensum von 90% anbietet.

    Auch wenn bei der Scheidung nichts Spezielles vereinbart wurde, könnte die Reduktion der Beiträge mit einer Abänderungsklage nach Art. 286 ZGB herbeigeführt werden. Dies wäre von mir aus gesehen nicht ganz chancenlos. Gemäss Bundesgerichtspraxis kann vom Elternteil, bei welchem die Kinder leben, mit fortschreitendem Alter der Kinder ein höheres Arbeitspensum sogar verlangt werden.

    Irrtum natürlich vorbehalten, spricht aus meiner Sicht nichts gegen einen normalen Mietvertrag. Da sie keine Vorsorgegelder eingesetzt haben, ist dieser Aspekt ebenfalls kein Problem. Ich würde auf Nummer sicher gehen und einen Notar oder eine Notarin konsultieren, der/die dann insbesondere auch den Kaufvertrag bzw. die Grundbucheinträge etwas unter die Lupe nimmt.

    Zunächst wäre aus meiner Sicht ein gewisser Widerspruch in der Fragestellung zu klären. Sie schreiben nämlich einerseits, dass Sie eine Praxis in selbst gemieteten Räumlichkeiten betreiben, was auf eine selbständige Tätigkeit schliessen lässt. Andererseits sprechen Sie von ,Lohnausfall' und ,Lohnersatz'. Lohn erhält man aber nicht von Kunden oder Patienten, sondern von einem Arbeitgeber auf der Basis eines Anstellungsvertrages. Sollte es hier tatsächlich um Lohn gehen, stünden wir vor einer arbeits- und nicht einer mietrechtlichen Problematik. Ich vermute aber, dass Sie nicht eine Lohn-, sondern eine Umsatzeinbusse meinten, was grundsätzlich einem erlittenen Schaden infolge Mangels im Sinn des Mietrechts entspricht. In diesem Fall kann ich Ihnen die Lektüre des folgenden Artikels empfehlen: http://www.geschaeftsmieter.org/newsletter/news38.html. Quintessenz daraus (nach Ansicht des Verfassers): Sie haben dann Anspruch auf Schadenersatz, wenn die Räumlichkeiten ausdrücklich zur Ausübung einer Geschätstätigkeit gemietet wurden und die Umbauarbeiten eigentlich nicht notwendig wären. Das heisst: Werden Küchen und Bäder renoviert, weil sie aufgrund ihres Alters nicht mehr angemessen sind, dann gelten die Arbeiten als notwendig, was einen Schadenersatz ausschliesst. Gilt hingegen die Renovation als nützlich, aber nicht als notwendig, haben Sie Anspruch auf Schadenersatz. Dies ist allerdings, wie erwähnt, nicht mehr als die Ansicht des Verfassers des Artikels. Wie dieser selbst einräumt, verneinen Vermieterverbände die Schadenersatzpflicht des Vermieters in jedem Fall, wenn es sich beim Schaden um Einbussen beim Geschäftsumsatz handelt, und eine einschlägige Rechtssprechung fehlt bis heute. Alles in allem dürfte es für Sie wahrscheinlich schwierig werden, einen Schadenersatz für entgangenen Geschäftsumsatz einzufordern. Vielleicht könnten Sie aber mit dem Vermieter reden und mit dieser Begründung den erlass einer weiteren Monatsmiete auszuhandeln versuchen.

    Eine gesicherte Antwort zu einer solch spezifischen Frage kann wohl nur das Betreibungsamt geben. Meinerseits kann ich nur vermuten, dass sinngemäss dasselbe gilt wie bei der Veranlagungsverfügung der Steuerverwaltung. Diese wird uneingeschrieben zugestellt (ob mit A- oder B-Post könnte ich nicht sagen, vermutlich A). Für den Fristenlauf gilt im Kanton Bern, dass der Tag der Eröffnung der Verfügung nicht mitgezählt wird. Die Frist läuft erst ab dem folgenden Tag. Beispiel: Wird eine Veranlagungsverfügung am 12. Mai eröffnet, so beginnt die Einsprachefrist am 13. Mai. Analog würde beim Betreibungsamt die 20-tägige Frist ab dem das Datum der Aufforderung folgenden Tag zu laufen beginnen (vorausgesetzt natürlich, dass dieses dem Absendedatum entspricht). Bleibt noch die Frage, wann das Gesuch spätestens beim Amt eintreffen muss, damit die Frist eingehalten ist. Demselben Prinzip folgend, wäre aus meiner Sicht ebenfalls das Datum des Poststempels massgebend (Datum der Aufforderung + 21 Tage als letztmöglicher Tag). Dies alles wie gesagt nur als reine Mutmassung meinerseits.

    Falls Sie sich trotz aller oben dargelegter Bedenken doch dazu entschliessen sollten, zum Ansinnen Ihrer Partnerin Hand zu bieten, würde aus meiner Sicht grundsätzlich nichts dagegen sprechen, Miteigentum und Hypothek weiterlaufen zu lassen und die Nutzung Ihrer Hälfte in einem Mietvertrag zu regeln. Selbstverständlich wäre dieser kündbar, denn ein nicht kündbarer Vertrag gilt rechtlich als unsittlich und wäre damit nichtig. Bedenken Sie aber, dass sich nach einer Kündigung die ganze Problematik noch verschärft, denn die Lösung mit der Miete steht ja dann nicht mehr zur Auswahl. Die Beratung durch eine Anwältin oder einen Notar ist in jedem Fall sicher dringend zu empfehlen.

    Nach gesundem Menschenverstand und nicht nach Gesetzbuch: Kann eine Person als beruflich fertig ausgebildet und damit arbeitsmarktfähig betrachtet werden, wenn sie zwar ein EFZ, jedoch kein Lehrabschlusszeugnis des Betriebes vorweisen kann? Und erhält jemand ein (vollwertiges) Lehrabschlusszeugnis, wenn die Lehrzeit im Betrieb noch nicht zu Ende ist? Ich denke, die Frage zum Zeitpunkt der Beendigung der Erstausbildung beantwortet sich somit praktisch von selbst.

    Das Velo vor einem fährt auf den Zebrastreifen, haltet an, FahrerIn steigt ab und überquert den Zebrastreifen zu Fuss.

    Aus meiner Sicht gilt in dieser Situation dasselbe, wie wenn sich ein Fussgänger auf dem Trottoir dem Zebrastreifen nähert: Erkennt der/die AutofahrerIn die Situation so frühzeitig, dass das Anhalten noch möglich ist, ist er/sie dazu verpflichtet. Ebenso ist die Person auf dem Velo - ebenso wie der Fussgänger - verpflichtet, den Zebrastreifen nicht zu betreten, wenn ein sich näherndes Fahrzeug offensichtlich nicht mehr rechtzeitig anhalten kann.

    Wie sind die Rechte und Pflichten der RollstuhlfahrerInnen im Strassenverkehr geregelt?

    Artikel dazu: https://www.beobachter.ch/stra…0Radfahrern%20vorbehalten.

    Die Statistik mag einen mehr oder weniger zutreffenden Durchschnittswert wiedergeben. Daneben gibt es aber trotzdem unterschiedlich teure Nahrungsmittel, Restaurants unterschiedlicher Klassen, die man mehr oder weniger häufig aufsuchen kann, sowie mehr oder weniger luxuriöse Hotels. Man muss sich halt auch in die Lage eines Bankmitarbeiters versetzen: Er wird seinem Direktor im Fall der Fälle schlecht erklären können, er habe sich halt auf die Aussage von Herrn und Frau X. verlassen, dass sich die Familie zu einer Lebensführung gemäss statistischem Durchschnitt verpflichte, obwohl sie sich einen höheren Standard leisten könnte.

    Da ist doch wohl die eine oder andere konkretere Information vonnöten. Gibt es einen schriftlichen Arbeitsvertrag? Wie ist gegebenenfalls die entsprechende Vereinbarung festgehalten (genauer Wortlaut)? Was steht für den Fall, dass das zugesicherte Mindestpensum nicht erreicht wird?

    Die ganze Zahlenspielerei vermag ich zwar selbst nach mehrmaligen Versuchen nicht ganz nachzuvollziehen, grundsätzlich gilt aber:

    - Jahreseinkommen = Monatseinkommen x 13 (nicht etwa x 12)

    - Bei der Zinsbelastung ist mit 5% zu rechnen

    - Die Lebenshaltungskosten sind keine absolute Grösse. Man geht davon aus, dass mit steigendem Einkommen die Erwartung an den Lebensstandard und damit die Kosten ebenfalls zunehmen.


    Beim rot geschriebenen Beispiel dürfte die Rechnung - ich denke nachvollziehbar dargestellt - in etwa wie folgt aussehen:

    36'000XX44'000XXZins zu 5% auf Fremdkapital von 720'000 / 880'000 (80% von 900'000 / 1'1000'000)

    09'000XX11'000XXUnterhalts- und Betriebskosten 1% von 900'000 / 1'100'000

    10'000XX12'000XXAmortisation (Annahme)

    55'000XX67'000XXJährliche Kosten total; x 3 = 165'000 / 201'000 erforderliches Jahreseinkommen